Emotionale Intelligenz bei Führungskräften
Erfolgsfaktor emotionale Intelligenz
Ein Faktor des Erfolges im Umgang mit Mitarbeitern kann die emotionale Intelligenz sein.
Eine Führungskraft zeichnet sich nicht nur durch Wissen und Transferdenken aus, sondern auch durch Einfühlungsvermögen in die Wünsche und die Bedürfnisse der Mitarbeiter (Empathie). Denn was nutzt ein noch so hoher IQ, noch so viel Wissen, wenn Ideen und Strategien den Mitarbeitern nicht vermittelt werden können? Hilfreich kann die emotionale Intelligenz besonders in Hinblick auf die Aktivierung von vorhandenen Ressourcen und Fähigkeiten bei Mitarbeitern durch Führungskräfte sein.
Jeder Mensch verfügt, mehr oder minder, über die Faktoren der emotionalen Intelligenz. Bei dem einen sind sie ausgeprägter, bei anderen hingegen eher reduziert oder man gestattet sich nicht emotionale Intelligenz aufkommen zu lassen. Sie kann nämlich auch als Schwäche ausgelegt werden.
Durch Steigerung der emotionale Intelligenz können dysfunktionales Verhalten und kontraproduktive zwischenmenschliche Umgangsstile aufgebrochen werden, oder sie kann unterstützen, Probleme erst gar nicht aufkommen zu lassen.
Wenn Du ein Schiff bauen möchtest, so trommle nicht Männer zusammen, um Holz zu beschaffen, Werkzeuge vorzubereiten, Aufgaben zu vergeben und sie zur Arbeit einzuteilen, sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer.
(Antoine de Saint-Exupéry)
Verbesserung der emotionalen Intelligenz
Selbstreflexion – wie wirke ich auf andere
Mit einer kleinen Übung können Sie versuchen sich in die Position eines anderen Menschen zu versetzten:
- Schritt 1:
Legen Sie drei Blätter farbiges Papier in Form eines gleichschenkligen Dreieckes auf den Boden. Die Kantenlänge des Dreiecks sollte wenigstens ein Meter sein. Jede Ecke des Dreiecks steht für eine Sichtweise. - Schritt 2:
Stellen Sie sich nun auf eines der Blätter. Dieses Blatt repräsentiert Sie selbst (Position 1). Stellen Sie sich vor, auf einem der anderen Blätter, Position 2, steht einer Ihrer Mitarbeiter, dem Sie ein Thema, eine Aufgabe oder eine Idee vermitteln möchten. Sprechen Sie so zu diesem Mitarbeiter, wie Sie es im Unternehmen auch machen würden. - Schritt 3:
Stellen Sie sich nun auf die Position 2, die des Mitarbeiters, und versetzen Sie sich in seine Lage. Er hört Ihnen zu, er ist vielleicht von Ihnen abhängig und traut sich nicht Ihnen zu widersprechen, weil er vielleicht nicht die Möglichkeit dazu hat oder sich vor Konsequenzen fürchtet. Versuchen Sie zu fühlen, wie sich der Mitarbeiter fühlen würde und erkennen Sie den Grund seines Verhaltens. - Schritt 4:
Stellen Sie sich auf das letzte, noch freie Blatt, auf die Position 3. Seien Sie nun ein neutraler Beobachter und schauen Sie sich von einem neutralen Standpunkt den Gesprächsverlauf zwischen Position 1 und Position 2 an. Wie sprechen die beiden Menschen miteinander? Wie kann man die Kommunikation verbessern? Welche Ressourcen würden die beiden Gesprächspartner benötigen? Warum klappt die Kommunikation nicht? - Schritt 5:
Adaptieren Sie die erworbenen Erkenntnisse und stellen Sie sich wieder auf die Ausgangsposition, also Position 1. Erklären Sie nun dem Mitarbeiter, den Sie sich wieder vorstellen und der sich auf Position 2 befindet, den Sachverhalt erneut. Vielleicht kommen nun neue Aspekte und Sichtweisen auf. - Schritt 6:
Stellen Sie sich auf die Position des Mitarbeiters (Position 2) und hören Sie sich selbst zu. Versetzen Sie sich jedoch wieder in die Position des Mitarbeiters. Wie nimmt er nun das Gesagte auf? Wo fehlt es noch? Was versteht er nicht oder nicht richtig? Warum ist das so? - Schritt 7:
Stellen Sie sich wieder auf die Position 3 und beobachten Sie das virtuelle Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Was könnte die Führungskraft auf Position 1 noch verändern, um die Kommunikation mit dem Mitarbeiter (Position 2) zu verbessern und dessen Motivation zu erhöhen?
Wiederholen Sie diese Übung so lange, wie Sie es für richtig erachten. Sie können diese auch für andere Mitarbeiter und für das Privatleben nutzen.
Im NLP wird diese Methode als Wahrnehmungsposition bezeichnet. Position 1 ist die “Ich-Position”, Position 2 ist die “Du-Position” und Position 3 ist die “Meta-Position”.
Selbstkontrolle
Fragen Sie sich, in wieweit Sie selbstkontrolliert sind, wie Sie in Stresssituationen auf andere wirken. Selbstkontrollierte Menschen können ihre Emotionen der jeweiligen Situation anpassen.
Tipp: Fragen Sie sich, wenn Sie merken, dass die Pferde mit Ihnen durchgehen wollen, ob dies in der aktuellen Situation Sinn machen würde. Wie würde sich emotional unkontrolliertes Verhalten auf die Gesamtsituation auswirken? Würde Ihr Mitarbeiter Sie besser verstehen, nur weil Sie laut werden? Wohl kaum. Fragen Sie sich “Macht das Sinn, wenn ich nun austicke?” – wenn Sie zu dem Ergebnis kommen, dass es kein Sinn macht, dann können Sie auch ruhig bleiben. Denn ein Verhalten, welches stark mit negativen Emotionen belastet ist, wird die Kommunikation nicht verbessern – das macht Sinn, nicht wahr?
Motivation
Motivation kann der Schlüssel zu engagierten Mitarbeitern sein. Hierbei kann es helfen, wie oben im Zitat von Antoine de Saint-Exupéry aufgezeigt, wenn der Mitarbeiter ein Ziel in seiner Tätigkeit erkennt, sich mit ihm identifiziert und nicht nur Befehlsempfänger ist, der nicht weiß weshalb er etwas tut. Es ist die Aufgabe einer Führungskraft die Mitarbeiter entsprechend einzubinden, denn wer geht schon gerne einer Tätigkeit nach ohne zu wissen wofür?
Empathie
Holen Sie Ihre Mitarbeiter in deren Weltanschauung ab. Diese muss ja nicht mit Ihrer deckungsgleich sein. Versuchen Sie sich in sie, in ihr Denken und Fühlen, hineinzuversetzen.
- Was würde meine Mitarbeiter, neben der Entlohnung, noch motivieren?
- Welchen Blickwinkel hat er auf das Projekt oder das Vorhaben.
- Kann er mich mit den von mir gewählten Worten überhaupt verstehen?
- Reicht sein Kenntnisstand aus, um die Gesamtheit des Projektes zu erfassen, oder benötigt er noch weitere Informationen?
- Pflichtet er mir nur bei, weil er Angst um seinen Arbeitsplatz hat?
- Welche Kompetenzen hat er, welche können oder müssen noch ausgebaut werden?
Training der emotionalen Intelligenz
Üben Sie, um Ihre Softskills zu optimieren. Sehen Sie in Ihren Mitarbeitern auch Trainingspartner, die Ihnen unbewusst Bereiche aufzeigen, in denen Sie sich noch verbessern können. Erwarten Sie nicht, dass sich ein Mensch für Sie ändert und wenn Sie es erwarten, fragen Sie sich bitte, wie oft das schon in Ihrem Leben geschehen ist.
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